Заказать обратный звонок
Ваше имя
Телефон
Ваш E-mail
Компания и должность
Ваше сообщение
Корпоративные тренинги для руководителей в Москве
Обратный звонок
Позиционирование себя как стратегия
Как позиционировать себя в новом коллективе?

· Как завоевать авторитет v сотрудников?

· Сложные случаи: саботаж, конкуренция, манипулирование.

Самый животрепещущий вопрос для молодых руководителей, которые посещают наши тренинги, можно сформулировать так: как позиционировать себя в новом коллективе в первые дни работы? Ситуация оказывается еще более сложной, если новоиспеченный босс отныне должен начальствовать над людьми, которые ранее были его коллегами. Кроме того, непросто приходится тем, кто вынужден управлять сотрудниками выше по статусу (статус в данном случае – это старший возраст, например, или более высокая квалификация в той или иной области).

Не секрет, что первые дни на новом посту - это самое важное и во многом даже решающее время для формирования авторитета начальника от правильности действий на данном этапе зависит и уважение подчиненных, и их заинтересованность в достижении отличных результатов в работе. Разумеется, все это справедливо для тех личностей, которые хотели бы быть настоящими лидерами, а не просто формально занимать пост топ-менеджера.

Итак, назовём наиболее актуальные вопросы для начинающих руководителей.

· Как позиционировать себя в новом коллективе?

· Как спланировать первую неделю в новой должности?

· Как стоит вести себя начальнику, который заслужил повышение по службе и отныне руководит своими бывшими коллегами?

· Как взаимодействовать с подчинёнными с #более высоким статусом?

· Как, сохранив субординацию и авторитет, создать в коллективе дружеские отношения и приятный «микроклимат»?

· Что делать, если отдельные индивидуумы в коллективе пытаются подорвать авторитет нового начальника?

· Как быть с сотрудником, который претендовал на ту же должность, но не был выбран вышестоящим руководством?


Что беспокоит сотрудников с появлением нового руководителя?

Вполне нормально и естественно, что каждый сотрудник компании беспокоится о своем статусе в коллективе. Каждый из нас на заре своей карьеры наверняка задавался вопросами: изменится ли мой статус с приходом нового начальства, сможет ли руководитель по достоинству оценить мою работу, достигнутые мной результаты и мои заслуги. Другими словами, пока вы не спите ночами из-за навязчивых мыслей о том, как же вас примет коллектив, каждый член того самого коллектива страдает той же самой бессонницей по той же самой причине. Речь идет, конечно, о лояльно настроенных людях.

Что будет интересовать сотрудников? Разумеется, будучи такими же представителями Homo Sapiens, как и вы, они думают и пытаются угадать, что вы за человек. В первую очередь их беспокоят человеческие качества босса честность, справедливость и прочие черты характера. Для них важно иметь представление не только о профессиональных достижениях начальника, но и о том, каков он в обычной повседневной жизни.

Также сотрудникам крайне важно знать о ваших целях, требованиях и стиле управления. Пожалуй, ключевым моментом для них можно назвать именно цель, к которой вы их поведете. Впрочем, к этому вопросу мы еще вернёмся, а пока стоит сказать и о том, что угодить всем не получится; более того, что делать крайне не рекомендуется. А как еще вы узнаете о том, кто станет полноценным и полезным членом команды, а кто нет.

Первые дни работы. Общие рекомендации

1. Самое главное - объективность. Не стоит полагаться на чужие мнения, лучше исследуйте самостоятельно атмосферу в коллективе. Да, вполне вероятно, что после общения с кем-то одним у вас возникнет ощущение, будто вы уже в курсе всех дел. Но кто-то другой может поведать вам иную историю. Наш совет - собирайте всю информацию, но сохраняйте при этом объективность и не следуйте слепо чьей-то точке зрения.

2. Думаете, главное в вашем деле - понравиться сотрудникам? Как бы не так! Именно об этом в первые дни работы вам следует думать меньше всего. Почему? Причина крайне проста - такое поведение сделает вас зависимым от мнения коллектива, и это помешает вам проявлять вполне адекватную для начальника требовательность. Не тратьте силы на то, чтобы понравиться. Поверьте, ваши подчиненные еще больше озабочены тем, чтобы понравиться вам.

3. Проявляйте требовательность. Это ценят все подчиненные без исключения. Но не путайте требовательность и жесткость. Требовательность - это всегда ориентация на повышение качества нужно показывать людям, что они способны на большее.

4. Являйтесь для всех источником информации, ибо тот, кто владеет информацией, обладает властью. Не затягивайте с принятием решений и с тем, чтобы поведать о себе, своих целях и планах. Если вы не предоставите коллективу информацию о своих профессиональных достижениях в первый же рабочий день, то внутри него начнут распространяться, словно опасная и заразная болезнь, слухи, домыслы, сплетни. И тогда, когда вы все же соизволите рассказать о себе, вам придется столкнуться с недоверием и сомнением, и изменить что-то уже вряд ли удастся.

5. Никогда не оправдывайтесь и не извиняйтесь за свою неосведомленность. В течение первой недели в ваших разговорах не должно звучать ни одной нотки сомнения, извинения или оправдания за что ы то ни было, иначе ваш авторитет будет подорван. В соответствии с законами социума, лидером является тот, кто проявляет уверенность, решительность и знание того, куда нужно двигаться. Даже если вы чего-то не знаете, будьте требовательны к качеству предоставляемой информации. Вы ведь хозяин положения, так что спрашивайте и не стесняйтесь. Скомпрометировать вас может не ваше незнание, а то, что вы так и не смогли добыть нужные данные и принять правильные решения.

6. Будьте внимательны к людям, но не позволяйте им при этом управлять собой. Другими словами, принимайте решения сами и подчеркивайте это. Если вам посчастливилось оказаться в коллективе зрелых с точки зрения профессионализма специалистов, то вас наверняка ожидает шквал рекомендаций, советов. Выслушивайте все мнения, задавайте вопросы, но ни в коем случае не обещайте сделать так, как вам рекомендуют, до тех пор, пока сами во всем не разорётесь и не выработаете собственную стратегию. В любой ситуации вас выручит фраза «Спасибо за информацию, я проанализирую все и приму решение».

7. Надежды, опасения людей также должны волновать вас. В первые дни рекомендуем вам пригласить каждого сотрудника на доверительную беседу. Впрочем, с некоторыми вы будете общаться по рабочим вопросам, а что-то услышите на совещаниях или в обеденных перерывах. О том, как выстроить первую беседу с подчинёнными, речь пойдет ниже, а пока скажем одно - всегда в разговоре подмечайте то, на что люди надеются и чего они опасаются. Их надежды помогут вам понять, какие проекты будут более интересными для коллектива, а также выработать политику управления задачами и мотивационную стратегию. Что касается опасений, то они демонстрируют, существует ли риск увольнения сотрудников, в каких случаях это происходит.

8. И последнее: устройте в честь своего назначения праздник через 3-5 дней после вступления на должность. Подобный «маневр» позволит не только разрядить остановку, но и продемонстрировать, что для вас ценны и ваши подчиненные, и их благополучие. Это может быть за вечеринка? Например, ужин в ресторане, боулинг, в крайнем случае, просто чаепитие в офисе. Главное, чтобы все присутствующие смогли свободно и непринуждённо общаться, расслабиться в неформальной остановке.

Внимание!

Существует простой, но крайне важный психологический закон, который нельзя игнорировать, если вы хотите стать успешным руководителем: неопределенность вызывает страх и неопределенность у людей.

Внутренняя тревога – это естественная реакция человеческого организма на любую неопределённость, неоднозначность. И защитная реакция при таких обстоятельствах у разных людей может быть разной: кто-то будет проявлять, казалось бы, необоснованную агрессивность, кто-то сразу напишет заявление об увольнении, но большинство, конечно, начнёт осуждать за вашей спиной ваши же действия или, что хуже, бездействие, и тогда ситуация непременно обрастёт неожиданными подробностями. Весь этот фольклор не принесёт вам никакой пользы, скорее, наоборот.

Первая рабочая неделя. План действий.

Направление, выбранное в первые пять-семь рабочих дней, станет основой для вашей дальнейшей управленческой деятельности в конкретном коллективе. Тщательно

продумайте все свои действия, чтобы первые шаги на новом посту были профессиональными и достойными.


До первого рабочего дня.

Как известно, чтобы зимой было меньше хлопот, сани нужно готовить летом. Так же дело обстоит и с управленческой деятельностью: чтобы не ударить в грязь лицом, важно подготовиться заранее. Давайте определим список первоочередных дел: прежде всего, следует заранее встретиться со своим будущим непосредственным руководством, а также с человеком, который занимал вашу должность до вас. О каких вещах нужно иметь полное представление?

· История компании и развития конкретного подразделения, в котором вы будете работать.

· Достижения компании и подразделения, их путь к успеху.

· Цели компании на ближайший год) и более.

· Цели и задачи подразделения, которым вам предстоит управлять: цифры, сроки и т.п.

· Каких результатов ожидает от вашего подразделения высшее руководство.

· Реальные и провозглашаемые корпоративные ценности компании.

· Ваши подчиненные, их «история» в компании.

· Сложности, существующие в подразделении на данный момент.

Столь тщательная подготовка необходима для того, чтобы вы как можно быстрее превратились из руководителя, который только входит в курс дела, в босса, который способен легко принимать решения.

Стратегически важно не потратить на сбор информации больше недели после выхода на работу, поскольку первые дни - то самое время, когда необходимо ещё и заявить о себе как о предприимчивом и находчивом человеке.

И последний «штрих»: стоит один или два раза посетить будущее место работы, провести там полтора-два часа (предлог может быть совершенно любым), ненавязчиво наблюдая за тем, как работает коллектив.

День первый.

На данном этапе основная задача – заявить о себе как о начальнике и дать возможность сотрудникам составить объективное представление и о вас, и о вашем стиле работы.

Самое удачное решение для начала своей блистательной карьеры в новой должности - провести утром встречу всех своих подчинённых. На этой встрече вас должны представить коллективу вышестоящий руководитель или человек, на чье место вы заступаете (если с ним у вас сложились хорошие отношения).

Внимание! Встреча не должна длиться более 15-20 минут - это оптимальное время для того, чтобы предоставить ровно столько информации, сколько нужно людям на составление первого впечатления о вас. Не стоит вдаваться в подробности, указывать какие-то незначительные детали, чтобы не дать людям возможности начать вас оценивать. Самое главное – уверенность в себе и понимание того, что хозяином положения являетесь вы, что бы ни произошло.

Разумеется, первый день будет в психологическом плане сложным для вас: это что-то вроде первого испытания на прочность. Но помните, что встреча проводится не ради того, чтобы люди вас оценили, а ради того, чтобы вы смогли заявить о себе и обозначить схему работы на первое время.


План вашего выступления

1. Расскажите об основных этапах своей жизни. Не нужно никаких биографических справок и воспоминаний из студенческой жизни, просто сделайте выступление живым и интересным. На это вам следует потратить 2-3 минуты.

2. Поделитесь своим опытом работы в других компаниях, поведайте о собственных достижениях. От вас требуется коротко обозначить наиболее крупные проекты, над которыми вы работали, компании, в которых вы трудились; нелишним будет сказать и об образовании, особенно если оно связано с вашей текущей деятельностью. Только не нужно детализации, иначе у слушателей создастся впечатление, что вы желаете убедить их в своей компетентности.

3. Обозначьте свои цели на новой должности. Если уже есть какие-то конкретные задачи, то их следует обозначить. Если у вас уже сложилось понимание тех результатов, которых нужно достичь, о них тоже не стоит умалчивать. Несколько слов произнесите и о том, что вам хотелось бы не только выполнять конкретные задачи и достигать определённых высот, но и сохранять внутри коллектива теплую атмосферу. И вот здесь уже нет никаких шаблонов или клише, лучше подобрать слова, как говорится, «от чистого сердца». Ведь вы душой болеете за производство, не так ли?

4. Сформулируйте план действий на ближайшую неделю. Сообщите, что вы на первых порах намерены знакомиться с людьми, процессами, аналитикой, а посему не станете принимать каких-либо важных управленческих решений. Обязательно озвучьте то, когда именно вы планируете начать активно действовать именно как руководитель, чтобы люди не расслаблялись, были в тонусе и понимали, что ваша адаптация на новом месте не продлится долго.

5. Крайне не рекомендуется в данном случае давать сотрудникам возможность задавать вопросы и высказываться. Это может поставить вас в неловкое положение, поскольку вам ещё не полностью известны тонкости ситуации, в которой вы оказались. Важно на подобной встрече «не проиграть» психологически, а потому инициатива должна оставаться в ваших руках. Первое собрание должно пройти динамично и ярко, вам следует продемонстрировать всем присутствующим, что вы уже с первых минут своей руководительской деятельности готовы самостоятельно задать направление движения.



Второй шаг

В первый день нужно успеть встретиться с ключевыми сотрудниками подразделения. Это люди, занимающие должности главных специалистов, самые опытные сотрудники.


Как выстроить беседу с ними:

1. Сразу обозначьте, что цель беседы – знакомство с коллективом, прояснение текущей ситуации в отделе, сбор информации.

2. Попросите сотрудника рассказать о себе и своей работе в данной компании, о своем прежнем опыте работы, а также о том, чем он живёт, помимо своей профессиональной деятельности.

3. Пусть сотрудник поведает вам и о том, какая деятельность наиболее интересна ему, расскажет о своих самых важных проектах. Не забудьте спросить его, чем ещё ему хотелось бы заниматься. Эта часть разговора позволит вам установить эмоциональный контакт с собеседником.

4. Запросите у сотрудника информацию о текущих делах по тем проектам, за которые он несёт ответственность, а также необходимые вам соответствующие документы. Важно чётко обозначить срок, к которому вы планируете получить данные.

5. Поинтересуйтесь у сотрудника, какие, по его мнению, изменения необходимо внести в существующий порядок вещей и почему. О тех зонах, которые человек считает проблемными, вам нужна будет детальная информация. Проявляйте требовательность к качеству и детализации информации, ведь ваша задача – сгорать объективные данные, а не узнать мнение сотрудника.

6. Поблагодарите специалиста и ещё раз обозначьте, что на данном этапе вы лишь собираете информацию и не принимаете конкретных решений.

7. Назначьте дату и время второй встречи, когда вы будете вместе осуждать план его работы с учётом тех задач, которые вы ему поставите, когда будете полностью введены в курс дела.

8. Вторая беседа должна состояться не позднее, чем через 7-10 дней после вашего вступления на должность.


Третий шаг

Ближе к вечеру соберите небольшой фуршет, посвященный вашему назначению. Не стоит переносить это мероприятие на конец недели первый день работы, когда вы сможете заявить о себе, у вас будет единственным. Пусть даже мероприятие длится не более получаса, в любом случае, вам удастся выпить со своими подчиненными по бокалу шампанского и сказать друг другу теплые слова. 8ак люди будут понимать, что вы неравнодушно относитесь ко всем сторонам жизни компании и к результатам, и к бизнес-процессам, и к самим сотрудникам.

Собрание по итогам первой недели работы.

Наиболее часто встречающаяся ошибка начинающих руководителей в том, что они не выполняют весь обозначенный алгоритм действий до конца.

Логическим завершением этапа вашей адаптации в новом коллективе пусть станет собрание, на котором вы подытожите результаты своей недельной работы и обозначите конкретные цели и задачи как на ближайший, так и на более долгий период, к примеру, месяц, полгода, год. В идеале, конечно, это должны быть максимально конкретизированные цели с уже распределенными по отделам зонами ответственности.



Примерный план встречи:

1. Сообщите, что вы собрали и проанализировали необходимую информацию и теперь готовы озвучить результаты своего «мини-исследования» и цели на определенный период.

2. От чистого сердца поблагодарите коллектив за доверие и качество предоставленной информации.

3. Обозначьте основные достижения вашего подразделения за последние 2-3 года и не забудьте поблагодарить тех людей (в том числе, предыдущего руководителя), которые внесли свой вклад в достижение успехов.

4. Не умалчивайте и о проблемах, которые в данный момент существуют в подразделении. Остановитесь на вопросах, которые требуют немедленного разрешения и которые можно отложить.

5. Цели, показатели, сроки - о них вам тоже следует сообщить коллективу, дабы обозначить перспективу развития компании хотя бы на ближайший период.

6. Обозначьте план действий и распределите зоны ответственности.

7. Ваша вера в людей – лучшая мотивация для них. Не скупитесь на добрые слова и поддержку.

8. На этой встрече уже можно дать людям возможность задать вопросы, но сразу скажите, что детали будете обсуждать при личных беседах.

9. Сообщите, что в ближайшее время встретитесь со всеми ключевыми сотрудниками, дабы обсудить с ними планы реализации целей, лежащих в их зоне ответственности.

Планы действий в особых случаях

Случай 1. Вы – руководитель своих бывших коллег.

Ситуация, согласитесь, не из простых. В первую очередь поговорите откровенно с каждым, выясните опасения и надежды, будьте лояльны и непредвзяты в своих выводах и выясните лояльность к вам каждого.

Не извиняйтесь и не оправдывайтесь перед теми, кто настроен враждебно. Сразу заявите о соблюдении субординации добрые отношения – добрыми отношениями, однако

требовательность в достижении результатов еще никто не отменял. Ни в коем случае не берите на себя обязанности подчиненных. И последнее: определите круг нелояльно настроенных сотрудников и встретьтесь с ними, например, в кафе за чашкой чая.



Случай 2. В вашем подчинении оказался нелояльно настроенный сотрудник, претендующий на вашу должность или сомневающийся в вашей компетентности.

Помните, мы говорили о том, что тот, кто владеет информацией, является хозяином положения? Так вот, вам нужно собрать максимум информации о данном сотруднике: образование, профессиональный рост, реализованные проекты, жизнь вне работы, ошибки, успехи. У него самого можно спросить о планах на ближайшие год-два, о личных целях и целях профессиональных. Выясните, кто является авторитетом для этого человека. Вам важно быть в курсе всего, быть объективным и избегать домыслов. Praemonitus Praemunitus – кто предупрежден, тот вооружен.

Понаблюдайте за поведением «проблемного» сотрудника. Если он проявляет нелояльность, запишите в подробностях факты, слова и прочую информацию - все это пригодится вам для дальнейшего общения с ним.

Первая встреча с таким человеком должна быть нейтральной по характеру, но информативной для вас: узнайте его желания, амбиции, цели. Не забудьте отметить его заслуги, но и не прогибайтесь и не заискивайте, а ненавязчиво обозначьте и свои успехи. Кстати, пока не стоит давать ему информацию о своих целях.

К беседе с данным индивидуумом придется подготовиться заранее: необходимо придумать варианты того, что вы можете ему предложить для реализации его амбиций в рамках совместной работы. Также нужно составить список требований, которым он должен соответствовать. Планка требований должна быть достаточно высокой, но и обещать вы также можете многое, но лишь то, что может быть действительно интересно данному сотруднику.

Во время второй встречи с сотрудником обозначьте те возможности, которые вы в состоянии ему обеспечить, спросите его мнение на этот счет, узнайте, какие варианты он может предложить для достижения тех или иных результатов, какие полномочия необходимо ему предоставить, и какая мотивация ему требуется. Затем обозначьте свои требования к нему, расскажите, в чем вы на него рассчитываете, каковы его карьерные перспективы.

Еще раз повторяем не прогибайтесь! Конечно, ценность сотрудника подчеркнуть нужно, но при этом стоит быть немного выше в психологическом плане.

И еще, не высказывайте сомнений в его компетентности, говорите лишь о том, что вы видите, что он способен на большее.

Отдельно стоит обсудить то, что вы замечаете нелояльное к себе отношение. Спросите у человека о том, что для него важнее подчеркивать свое влияние в коллективе или достигать высоких целей. Обговорите и то, что вы всегда открыты для обсуждения любых вопросов.


Случай 3. Открытый саботаж.

Вам придется досконально изучить трудовой кодекс, дабы обезопасить себя в правовом плане и оценить свои реальные полномочия. Проанализируйте возможности увольнения сотрудника по статье (другими словами, выявите свои реальные рычаги власти).

Не затягивайте с откровенным разговором: два дня – это уже слишком долго. Действовать в подобной ситуации нужно молниеносно. В беседе следует обозначить жесткие границы и свои полномочия. Не стоит угрожать, просто действуйте с позиции силы и власти, но спокойно и дружелюбно. Позвольте людям подумать до завтрашнего дня и сделать окончательный выбор – уходить или оставаться и пересмотреть свое отношение.

Разъясните всю бессмысленность и инфантильность саботажа, предложите направить эту энергию в созидательное русло – на реализацию профессиональных целей.


Случай 4. Вы руководите сотрудником, которые тоже претендовал на вашу должность.

Нужно сразу сказать, что в данной ситуации негатива может и не возникнуть, однако осторожность окажется нелишней.

Понаблюдайте за настроем сотрудника, а также выясните у руководства, по какой причине он не был назначен. Впрочем, эта информация только для вас, не передавайте ничего тому сотруднику.

Проведите беседу с человеком, узнайте его опасения. Можно встретиться даже вне офиса. Ни в коем случае не сожалейте о его неудаче, вообще не касайтесь этого в разговоре, напротив, подчеркните его ценность как сотрудника и его возможности.

Обсудите с ним, что бы он хотел совершить на должности, которую не получил, как планировал себя проявить. Можно вместе подумать над тем, как можно было бы использовать его идеи.

Вам нужно будет узнать и о том, при каких условиях он захочет уволиться, но сразу заявите, что не хотели бы потерять столь ценного специалиста. Как и в любом другом случае, не прогибайтесь и старайтесь беседовать на равных.

Вот, пожалуй, самое основное, что необходимо учитывать начинающему руководителю на своей новой должности. Надеемся, вы почерпнули полезную информацию из этой статьи.

Желаем вам успехов во всех начинаниях!

Евгения Сёмина
Похожие записи
Made on
Tilda