Типология Майерс-Бриггс и управление персоналом. Руководитель SP

Евгения Семина

SP

Кризис-менеджер. Переговорщик

Руководителей типа SP можно встретить довольно редко, так как эти люди предпочитают свободу карьерному развитию и ценят свою независимость. Также руководителям этого типа не свойственно построение долгосрочных планов и следование им, что крайне важно для того, чтобы занимать управленческую позицию. 

В любом случае SP все же встречаются среди руководителей и, скорее всего, они будут работать в коммерческих подразделениях, где необходимо проявлять себя как переговорщика и оказывать влияние на принятие решений клиентами.  Также руководители SP хорошо играют представительскую роль, занимаясь, по большей части, не управлением персоналом, обучением, а давая интервью на телевидении и в печатных СМИ, представляя интересы компании на тендерах, комитетах и конференциях. Они любят показывать себя и делают это действительно на высоком уровне. 

 

Особенности характера

Основной характеристикой людей данного типа является стремление к свободе, понимаемой как возможность следовать своим стремлениям и импульсам. Такие люди часто выбирают специальность, связанную с определенным риском (альпинисты, первопроходцы, гонщики). Кредо этих людей: «Здесь и сейчас». Они предпочитают процесс действия конечному результату. Идеал для этих людей – делать то, что хочешь, когда хочется это делать. Поэтому о том, чтобы SP уделяли много времени управлению персоналом, говорить не приходится. 

Для них может быть приемлемо объяснение типа: «Я так хочу», «Мне не хочется» – действия на основе каприза, настроения. Поэтому в задачах, связанных с управлением персоналом, SP имеет серьезные проблемы в вопросах постановки задачи, планирования  и контроля результатов. 

 

Руководитель  SP относится к работе как к некой «игре», правда, без определенных правил. Он склонен сам устанавливать и менять правила в зависимости от результата. За счет этой особенности SP умеют удивительно быстро справляться с кризисными ситуациями, возникающими в фирме. Их часто используют как кризис-менеджеров, которые выезжают в филиалы крупных компаний и управляют ими до тех пор, пока не выведут на нужный уровень эффективности. Минус ситуации состоит в том, что, выведя компанию из кризиса, SP очень быстро  теряет интерес к рутине и стабильной ситуации и начинает специально доводить ситуацию до кризиса, чтобы потом, наполняясь адреналином, выводить ее обратно. Поэтому SP руководителей лучше сразу направлять в другие "горячие точки", а на их место приглашать SJ , которые уже будут поддерживать достигнутый SP уровень. 

Спонтанно действующий SP может оказаться в положении «непредсказуемого» лидера, что усложняет сотрудничество. В обыденных ситуациях эти люди быстро теряют интерес как к собственному лидерству, так и к проблемам возглавляемого предприятия. Следовательно, лидер типа SP нуждается в мощной команде поддержки иных типов, способных просчитать варианты, закрепить успехи SP, действовать последовательно и целеустремленно.

 

Сложности руководителя SP в управлении персоналом:

  • непоследовательность в планировании;
  • неорганизованность;
  • неумение мыслить стратегически;
  • сложности при постановке  задачи и контроле эффективности, может упускать контроль;
  • может быстро менять принятые решения.

 

Позитивные качества SP в управлении персоналом:

  • высокая скорость принятия решений в критической ситуации;
  • умение договориться практически с любым человеком;
  • умение воздействовать на людей и мотивировать их;
  • позитивый настрой в любой ситуации;
  • умение мыслить нестандартно.