Чему обучать руководителей?

Команда "Мастерская руководителя"

 

Если вы запишетесь на тренинги по управлению персоналом в несколько различных компаний, тренинговых или даже бизнес-школ, то вряд ли вы найдете программу, которая будет четко указывать вам на то, что же такое за дисциплина "Управление персоналом", и какие именно части в ней содержатся. Каждый тренер и преподаватель преподносит это своим образом, делая акцент на той или иной области управления персоналом. Кто-то выделяет оперативное руководство, кто-то основное внимание уделяет мотивированию персонала, кто-то будет рассказывать вам о ситуационном руководстве. И редко вы услышите четкий перечень дисциплин, которые входят в область управления персоналом.

Еще раз отмечу, что это касается именно бизнес-тренингов и некоторых преподавателей бизнес-школ. Мы проверяли сами, задавая им вопрос: "Что такое управление персоналом? Какие области работы с персоналом входят в эту дисциплину?"

Лучше дела обстоят в вузах, так как они обязаны следовать государственному стандарту в образовании, поэтому преподаватели обязаны знать дисциплины и направления, которые входят в область управления персоналом. 

И еще есть категория людей, которые прекрасно осведомлены о том, что такое управление персоналом, потому что они занимаются этой дисциплиной ежедневно в своей практике. Мы имеем в виду Директоров по персоналу.

 

Наша же аудитория состоит обычно из руководителей линейного и среднего уровней, которые, записываясь на тренинг по управлению персоналом, не очень понимают, как выбирать провайдера, как оценивать полезность выбранных тем, и как выбирать модули для своего образования. Например, многие руководители избегают посещать тренинг по подбору персонала, так как заведомо считают, что это территория HR- менеджера, и именно его задачей является подбор персонала в подразделение руководителя. Хотя это большая ошибка, так как никто, кроме руководителя, не сможет глубоко оценить кандидата и сделать выводы о его эффективности в данном подразделении и его психологической совместимости с руководителем. 

 

Что же, дорогой читатель, раскроем по порядку, что же такое управление персоналом, и почему его нельзя изучить на двухдневном тренинге, который предлагает большинство тренинговых компаний. 

Мы не будем использовать обширных академических определений, ведь наша задача – это сориентировать вас в направлениях и дисциплинах управления персоналом, которые вы можете изучать как самостоятельно, так и посещая различные тренинги. 

 

Что значит управлять персоналом?

Если мы зададим такой вопрос большинству участников тренинга по управлению персоналом, то услышим следующие ответы:

- организовывать;

- контролировать;

- достигать целей;

- мотивировать;

- и другие варианты.

 

Все вышеперечисленное действительно входит в систему управления персоналом, но это всего лишь ее части. К тому же, чтобы запомнить, что же такое управление персоналом, нам нужно уловить суть этого понятия. Давайте попробуем еще раз и спросим: что такое управление персоналом?

Управлять – значит ДЕЛАТЬ ВЫБОР и РЕАЛИЗОВЫВАТЬ его через усилия своей команды.

Управлять персоналом - значит делать выбор относительно того, КАКИЕ задачи должны быть реализованы, КТО из подчиненных и КАК будет реализовывать эти задачи. 

То есть руководитель, прежде всего, делает выбор относительно того, КУДА должны быть направлены усилия сотрудников. 

 

Итак, если мы спросим вас: управляете ли вы людьми своего подразделения?

Вы сможете ответить "Да", если вы принимаете решения относительно того, какого результата должно достигнуть ваше подразделение и как это должно произойти;  и если ваша команда МОЖЕТ, ХОЧЕТ и РЕАЛИЗУЕТ эти задачи. 

 

Если мы спросим вас: эффективный ли вы руководитель?

Вы сможете ответить "Да", если ваша команда способна и настроена реализовать те задачи,  которые поставило перед вами высшее руководство и которые определили вы сами.

 

Да, именно так: задача эффективного руководителя –  создать такую команду, которая способна и настроена решать поставленные перед ней задачи и успешно их реализовывать. 

И все усилия руководителя по управлению персоналом сводятся к тому, чтобы создавать такие технологии и процессы, которые обеспечат эффективность команды в достижении целей. 

 

Что же это за процессы?

В управление персоналом входят:

  • Подбор персонала.
  • Адаптация персонала.
  • Обучение новых сотрудников.
  • Оперативное управление (постановка задачи, контроль, обратная связь).
  • Мотивирование и вовлечение персонала.
  • Обучение и развитие сотрудников (наставничество, менторинг, коучинг).
  • Оценка персонала.
  • Ротация сотрудников.
  • Формирование команды.
  • Управление конфликтами.
  • Увольнение.

Именно через эти процессы управления людьми  вы можете обеспечить желание и умение ваших сотрудников реализовывать поставленные вами задачи. 

 

Управление персоналом – территория HR-отдела или руководителя подразделения?

Посмотрите, сколько процессов! И мы вас уверяем, все эти процессы лежат не столько в сфере деятельности HR-подразделения, сколько в личной зоне ответственности руководителя подразделения.

Да, действительно, HR-подразделение берет на себя определение общей политики в сфере работы с персоналом и является во многом инициатором развития этого направления в компании. Например, именно HR-директор может инициировать и внедрить расширение социального пакета всех сотрудников компании или внедрить ежегодную аттестацию в рамках всей компании. 

Однако вы и только вы реализуете все вышеперечисленные процессы управления персоналом в рамках своего подразделения. И на это у вас есть не те методы и инструменты, которые использует HR, а ваши личные, руководительские инструменты управления персоналом, через реализацию которых вы добиваетесь результативности людей, работающих под вашим руководством. 

 

Давайте раскроем последовательно каждый процесс и обозначим, что именно должен уметь делать руководитель в рамках той или иной области управления персоналом. 

 

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Что нужно знать руководителю

В сферу ответственности руководителя входят следующие задачи относительно подбора своих подчиненных:

  • Глубоко и всесторонне оценивать профессионализм подчиненного.
  • Оценивать мотивацию сотрудника в данной сфере деятельности, насколько ему интересно дело и как долго еще будет интересно.
  • Оценивать мотивацию к работе именно в данном подразделении в данный период развития подразделения.
  • Оценивать мотивацию кандидата к выполнению тех целей, которые ставит руководитель подразделения на ближайшие 1-3 года.
  • Оценивать совместимость руководителя и кандидата.
  • Оценивать совместимость кандидата и коллектива.
  • Оценивать потенциал к развитию кандидата в данной сфере.

Мы категорически утверждаем, что оценить вышеперечисленные качества кандидата может только будущий непосредственный руководитель. Даже HR-менеджер высокого уровня не оценит кандидата так глубоко и всесторонне, как вы – будущий его руководитель. 

 

Какими инструментами подбора должен владеть руководитель:

  • Политика и тактика поиска кандидатов по рекомендациям.
  • Алгоритм проведения личного собеседования.
  • Инструменты оценки профессионализма кандидата.
  • Инструменты оценки мотивированности кандидата.
  • Инструменты оценки невербальной коммуникации кандидата.
  • Инструменты оценки совместимости кандидата и вашего управленческого стиля.
  • Инструменты оценки совместимости кандидата и коллектива.

 

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

В основном в этом вопросе руководителю существенно помогают политики и процедуры, разработанные компанией. Вам очень повезло, если в компании есть "Книга нового сотрудника", Welcome-тренинг и такие документы, как "План ввода в должность" и "Оценочный лист сотрудника", прошедшего испытательный срок. 

Однако в области  управления адаптацией сотрудников руководитель должен знать несколько вещей, без которых даже самые интересные и актуальные политики компании не возымеют свой эффект и могут вызвать потерю сотрудника в первые месяцы его работы.

Что важно знать и уметь руководителю:

  • Этапы психологической адаптации сотрудников.
  • Законы адаптации человека в коллективе.
  • Как оценивать потенциал нового сотрудника.
  • Как составить план ввода в должность.
  • Как поставить новому сотруднику задачи на испытательный срок.
  • Как обучать новичка на рабочем месте.
  • Как оценить сотрудника, прошедшего испытательный срок.
  • Как создать систему наставничества новых сотрудников в отделе.

По вопросам адаптации сотрудников  существует большое количество литературы, поэтому вам не нужно будет идти на тренинг и тратить 1-2 дня. Информация, касающаяся обучения и адаптации новичков, носит сугубо информационный и инструктирующий характер, и нет нужды отрабатывать что-то отдельно на практике. Поэтому, если вам недостаточно литературы по этому вопросу, то можно сходить на семинар. 

 

ЕЖЕДНЕВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Оперативное управление – это ежедневная работа руководителей всех уровней. Каждый руководитель, ежедневно управляя сотрудниками, занимается постановкой задач, контролем исполнения и предоставлением обратной связи сотрудникам по результатам выполненной работы. 

Однако мало руководителей могут похвастаться тем, что умеют это делать профессионально и качественно. Подавляющее большинство руководителей имеют интуитивный опыт управления и не учились этому специально. Поэтому внимательно ознакомьтесь со знаниями и умениями, которые каждому руководителю следует иметь в своем арсенале.

Что должен знать и уметь руководитель: 

  • Как определять критерии эффективности выполненной задачи (проекта).
  • Как определять круг задач для своего коллектива.
  • Как ставить задачу подчиненному-новичку.
  • Как ставить задачу опытному сотруднику.
  • Как выстраивать алгоритм контроля за исполнением задач.
  • Как организовать и контролировать исполнительность нескольких специалистов.
  • Как предоставлять позитивную обратную связь.
  • Как критиковать подчиненного.
  • Как распределять задачи по критериям срочности и важности.

 

МОТИВИРОВАНИЕ И ВОВЛЕЧЕНИЕ

Эта сфера управления персоналом настолько глубока и интересна, что чем больше вы ее изучаете и практикуете, тем больше вопросов по этой теме у вас возникает. Здесь нужно смириться с  тем, что сколько бы практики вы не имели и сколько бы тренингов не прошли, вы не будете знать эту область управления персоналом  до конца. Просто потому, что сам человек и мотивы его действий или бездействия никогда не будут до конца познаны. 

Тем не менее, существуют базовые вещи, которые вы как руководитель должны знать и применять в своей практике. Поверьте, знание и использование законов мотивирования может принести компании прибыль, а вам авторитет в глазах подчиненных и руководства.

Что должен знать и уметь руководитель: 

  • Классические теории мотивации.
  • Уметь выявлять мотивацию подчиненного.
  • Уметь выявлять мотивацию коллектива.
  • Знать основные законы мотивирования.
  • Знать и уметь применять нематериальные способы мотивирования.
  • Знать и уметь применять материальные способы мотивирования.
  • Уметь создавать оптимальное соотношение материальной и нематериальной мотивации.

 

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Когда мы говорим об обучении и развитии персонала, многие руководители проявляют скепсис и указывают на то, что эта сфера управления персоналом уж точно должна относиться к территории HR. Однако все совсем наоборот: HR лишь поддерживает вашу политику обучения и скорее призван выполнять ваши заказы на обучение, как внутренними, так и внешними силами. 

Почему это так? Мы вспомним основной критерий эффективности руководителя: именно руководитель ответственен обеспечить то, чтобы сотрудники МОГЛИ выполнять ту работу, которая необходима для достижения целей компании. А кто же лучше, чем вы, может оценить умения работника и определить, чему ему нужно учиться. Конечно, это может да и должен сделать непосредственный руководитель. 

Что касается реализации программы обучения, то, конечно, лучше воспользоваться услугами профессиональных преподавателей. 

В области компетенции руководителя лежат два очень важных способа развития, реализовать которые может только он. Это обучение на рабочем месте и коучинг.

Что должен знать и уметь руководитель:

  • Уметь оценивать результативность сотрудника.
  • Уметь оценивать потребность в обучении сотрудников, то есть определять, что должен уметь делать подчиненный, чтобы добиваться поставленных результатов.
  • Владеть навыками обучения на рабочем месте.
  • Владеть навыками инструктирования (для новичков).
  • Владеть навыками коучинга (для успешных опытных сотрудников).
  • Уметь предоставлять обратную связь по итогам обучения.

 

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Оценка персонала – это сфера управления персоналом, где HR и руководители бизнес-подразделений должны тесно сотрудничать. 

Чаще всего руководитель подразделения не в силах реализовать самостоятельно процедуру оценки, и тогда он выступает как внутренний заказчик HR-подразделения, а уже отдел персонала (или консалтинговая компания) реализует процедуру оценки и предоставляет руководителю итоговую информацию. 

Тем не менее руководителю стоит знать, какие способы оценки сотрудников существуют, хотя он и не обязан владеть ими. Знание и понимание возможностей обеспечит руководителю хорошую синергию с отделом персонала в вопросах реализации оценочных проектов. 

Что должен знать руководитель

  • Что такое оценка по методу  360 градусов.
  • Что такое модель компетенций.
  • Что такое оценка по методу Assessment-Center.
  • Что такое личностные опросники.
  • Что такое тесты способностей.
  • Что такое  система KPI.
  • Политику ежегодной оценки в компании.
  • Что такое план развития сотрудника.
  • Что такое кадровый резерв.

 

Что должен уметь руководитель: 

  • Определять критерии эффективности работы сотрудников.
  • Предоставлять позитивную обратную связь по результатам работы.
  • Предоставлять критическую обратную связь по результатам работы.
  • Использовать развивающую обратную связь по результатам работы или оценки персонала.
  • Составлять планы развития сотрудников.

 

ФОРМИРОВАНИЕ КОМАНДЫ 

Эта область управления персоналом – территория сугубо руководительская. Только непосредственный руководитель может управлять процессом формирования команды. 

Хотя эта область чаще всего остается неуправляемой, и руководители не уделяют ей внимания. Это не критично, так как команды и коллективы в любом случае развиваются и  формируются с участием или без участия руководителя. Однако, если этот процесс неуправляемый, руководитель вынужден исправлять ошибки "стихийного" командообразования, такие как: конфликты, антилидеры, формирование микро-групп и так далее. Не владеющий теорией вопроса руководитель может подумать, что возникновение серьезного конфликта в коллективе может стать предвестником развала команды, однако опытный руководитель будет понимать, что конфликт – это всего лишь стадия развития команды, и его наличие говорит о переходе команды на более зрелый уровень. 

 

По вопросам формирования команды написано достаточное количество литературы, поэтому этот вопрос вполне можно изучить самостоятельно по книгам при условии, что вы будете отрабатывать на практике изученные инструменты. 

Если же вам не хочется самостоятельно читать книги, и это кажется скучноватым, то добро пожаловать на тренинг – там вы, помимо всего прочего, изучите лучшие мировые практики формирования команд. 

Что должен знать руководитель

  • Понятия команды и коллектива.
  • Динамика развития и формирования команды.
  • Цикл жизни команды.
  • Кризисы, через которые проходит команда.
  • Способы и алгоритмы методов принятия командных решений.
  • Роли в командах.

 

Что должен уметь руководитель:

  • Подбирать людей в команду.
  • Оценивать командный потенциал  сотрудника.
  • Оценивать предпочитаемую командную роль сотрудника.
  • Управлять динамикой развития команды.
  • Управлять конфликтом в команде.
  • Быть медиатором в конфликте.
  • Ставить командные цели.
  • Владеть инструментами мотивирования команд.
  • Владеть технологией принятия командных решений.

 

Успешного вам развития!